Dezember 2011
Sehr geehrte Damen und Herren,
in diesem Monat möchten wir Sie über folgende Entscheidungen informieren, die für Sie von Interesse sein könnten:
1. Urlaubsabgeltungsanspruch von langzeiterkrankten Arbeitnehmern darf auf 15 Monate beschränkt werden
Der Europäische Gerichtshof hat die Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung langzeiterkrankter Arbeitnehmer fortentwickelt und zu der Frage Stellung genommen, inwiefern diese Ansprüche befristet werden können. Der EuGH hat entschieden, dass eine tarifvertragliche Regelung, nach der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub bei Langzeiterkrankung nicht zeitlich unbegrenzt angesammelt werden können, sondern 15 Monate nach Ablauf des Bezugszeitraumes erlöschen, mit dem Unionsrecht vereinbar sei. In dem Ausgangsverfahren war der Arbeitnehmer bei einem deutschen Unternehmen beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis war ein Tarifvertrag anwendbar, der vorsah, dass ein wegen Krankheit nicht genommener Jahresurlaub nach Ablauf einer Übertragungsfrist von 15 Monaten nach dem Bezugszeitraum (Kalenderjahr) erlischt. Im Jahr 2002 erkrankte der Kläger und war bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im August 2008 arbeitsunfähig. Mit seiner im Jahr 2009 eingereichten Klage beanspruchte er von seinem Arbeitgeber die Abgeltung des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubes für die Jahre 2006 bis 2008.
Die Luxemburger Richter lehnten diesen Anspruch unter Verweis auf die tarifvertragliche Ausschlussregelung ab. Das Unionsrecht stehe im Fall eines über mehrere Jahre arbeitsunfähigen Arbeitnehmers einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Tarifverträgen nicht entgegen, die die Möglichkeit, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, auf einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten beschränken. Der Senat begründete dies insbesondere mit dem Sinn und Zweck des Erholungsurlaubes, der darin besteht, sich von der Arbeit zu erholen und einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu nutzen. Die Ruhezeit verliere ihre Bedeutung, wenn die Übertragung eine gewisse zeitliche Grenze überschreitet, da in diesem Fall die positive Erholungswirkung des Urlaubes entfällt. Nach Ansicht des EuGH muss lediglich gewährleistet sein, dass der Übertragungszeitraum die Dauer des Bezugszeitraumes, für den der Anspruch gewährt wird, deutlich überschreitet. Diesen Vorgaben werde die streitgegenständliche tarifvertragliche Regelung gerecht, da ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht zu wider läuft (EuGH vom 22.11.2011, AZ: C-214/10).
2. Keine mehrmalige Inanspruchnahme der Pflegezeit möglich
Nach § 3 Abs. 1 S. 1 des Gesetzes über die Pflegezeit (PflegeZG) sind Beschäftigte in Betrieben, in denen der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen, nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Die Pflegezeit beträgt für jeden pflegebedürftigen, nahen Angehörigen höchstens sechs Monate.
Das BAG stellte nun klar, dass § 3 Abs. 1 PflegeZG dem Arbeitnehmer ein einmaliges Gestaltungsrecht einräume, dass er durch die Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber, Pflegezeit zu nehmen, vollständig ausübt. Mit der erstmaligen Inanspruchnahme von Pflegezeit ist dieses Recht erloschen. Dies gilt selbst dann, wenn die genommene Pflegezeit die Höchstdauer von sechs Monaten unterschreitet. Das BAG machte deutlich, dass es nicht möglich ist, die Pflegezeit auf einzelne Zeitabschnitte zu verteilen, sondern für jeden Angehörigen nur einmal genommen werden kann (BAG vom 15.11.2011, AZ: 9 AZR 348/10).
3. Zeugnis - verschlüsselte Formulierung
Gemäß § 109 Abs. 1 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis darf nach § 109 Abs. 2 S. 2 GewO keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (Grundsatz der Zeugnisklarheit).
In dem einer BAG-Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt erteilte die Beklagte dem Kläger ein Beendigungszeugnis, das folgende Formulierung enthielt: „Wir haben den Kläger als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Kläger war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“
Mit seiner Klage wendet er sich gegen die Formulierung „kennengelernt“. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, diese Formulierung werde in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden und bringe verschlüsselt zum Ausdruck, dass das Gegenteil der Aussage zutreffe.
Der Senat hat – wie auch die Vorinstanzen – die Klage abgewiesen. Die im Zeugnis der Beklagten enthaltene Formulierung „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt“ erwecke aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation (BAG vom 15.11.2011, AZ: 9 AZR 386/10).
Mit freundlichen Grüßen
Jens Ginal
Rechtsanwalt
